Se o teletrabalho já era uma tendência crescente dos últimos anos, então em 2020 e 2021 tornou-se, para muitos, uma inevitabilidade, por razões que serão óbvias para todos. No entanto, mesmo depois de já não ser uma obrigatoriedade, o teletrabalho veio para ficar, graças à sua adaptabilidade e às várias vantagens que pode apresentar.
Como tal, é importante que saiba as informações importantes da lei do teletrabalho em Portugal, de forma a não cair no seu incumprimento e garantir as condições propícias para que tanto o seu colaborador como a sua empresa beneficiem do mesmo.
A noção legal de teletrabalho
Poderá ser uma surpresa para si descobrir que Portugal foi o primeiro país a nível europeu a regular juridicamente a modalidade de teletrabalho no setor privado. Quem o diz é a DGERT, que refere também que, na sequência do Acordo – Quadro Europeu sobre o Teletrabalho da União Europeia em 2002, o regime jurídico do teletrabalho foi consagrado legalmente pela primeira vez em Portugal nos artigos 233.º a 243.º da Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto.
Com a aprovação do novo Código do Trabalho pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro, o teletrabalho passou a ser definido pelo artigo 165.º, que considera teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação
.
O artigo 166.º, alterado pelo artigo 2.º da Lei n.º 120/2015, específica o regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho, referindo, especificamente, que:
- um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito pode exercer a atividade em regime de teletrabalho mediante a celebração de contrato para essa prestação subordinada;
- quando se verificam as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º (“Transferência a pedido do trabalhador”), nomeadamente, apresentação de queixa-crime de vítima de violência doméstica ou saída da casa de morada de família no momento em que se efetive a transferência, o trabalhador tem direito a passar a exercer a sua atividade em regime de teletrabalho quando este seja compatível com a atividade desempenhada;
- para além das situações acima referidas, o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito;
- nos termos dos pontos anteriores, o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador.
Lei do teletrabalho: regras e direitos
No regime de contrato de teletrabalho, é definido ainda que o mesmo está sujeito a forma escrita e deve conter:
- a identificação, assinaturas e domicílio/sede das partes;
- a indicação da atividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de teletrabalho, e correspondente retribuição;
- a indicação do período normal de trabalho;
- a atividade a exercer após o termo do período previsto para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho (se o mesmo for inferior à duração previsível do contrato de trabalho, ou seja, se for por um período que não abrange o período completo do contrato);
- a propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização (despesas de internet, eletricidade e afins);
- a identificação tanto do estabelecimento ou departamento da empresa em cuja dependência fica o trabalhador como de quem o trabalhador deve contactar no âmbito da prestação de trabalho.
No caso de trabalhador anteriormente vinculado ao empregador (ou seja, trabalhador que passa a exercer regime de teletrabalho), a duração inicial do contrato para prestação subordinada de teletrabalho não pode exceder três anos, ou o prazo estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Para além disso, ambas as partes podem denunciar o contrato referido no número anterior durante os primeiros 30 dias da sua execução.
No caso de haver um período definido para regime de teletrabalho e na cessação do respetivo contrato, o trabalhador retoma a prestação de trabalho nos termos acordados ou, na falta desses, naqueles que estão previstos em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
De referir também que está explicitado no artigo 168.º do Código de Trabalho que, caso o contrato não estipule de uma forma ou de outra, os instrumentos de trabalho respeitantes a tecnologias de informação e de comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem ao empregador, ou seja, o mesmo deve não só fornecê-las, mas também assegurar a respetiva instalação e manutenção e o pagamento das inerentes despesas. Por sua vez, o trabalhador tem a responsabilidade de cumprir as regras de utilização e funcionamento dos instrumentos de trabalho disponibilizados e não pode utilizar os mesmos para um uso que não o inerente ao cumprimento da sua prestação de trabalho, salvo acordo em contrário por ambas as partes.
É, também, importante destacar que, pela própria Lei do Teletrabalho, o trabalhador neste regime tem os mesmos direitos e deveres dos restantes trabalhadores, tanto a nível de formação e promoção, como aos limites do período normal de trabalho – nada de assumir que o trabalhador estará disponível 24 horas por dia só porque “trabalha de casa” –, outras condições de trabalho (como, por exemplo, subsídio de alimentação), segurança e saúde no trabalho e reparação de danos provocados por acidente de trabalho ou doença profissional. Dito isso, é exigido do empregador que evite o isolamento do trabalhador, através de contacto regular com a empresa e com os colegas, respeitando sempre a privacidade do mesmo e os tempos de descanso e de repouso do mesmo e da respetiva família.
Regras específicas da pandemia e o regresso à normalidade
O contexto onde a maior parte da população trabalhadora ficou a conhecer o regime de teletrabalho foi durante a pandemia do novo coronavírus (doença Covid-19), onde foi instaurado o teletrabalho obrigatório sempre que as funções em causa o permitiam e o trabalhador dispunha de condições para as exercer.
A diferença nesse contexto foi o facto de não ser necessário acordo escrito entre empregador e trabalhador, algo que, como já referido, é um requisito para o regime de teletrabalho num contexto normal, para além de, tal como o nome indica, ter sido obrigatório às empresas que trabalham em concelhos cujo risco de contágio fosse definido como elevado, muito elevado e extremo e aos trabalhadores que residiam ou trabalhavam num desses concelhos.
Com o gradual regresso a um grau de normalidade, a obrigatoriedade do teletrabalho foi reduzida, mas o trabalhador pode continuar a beneficiar do mesmo com base nas condições anteriormente explicitadas que a legislação refere.
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