Pessoas e Remunerações

Código do Trabalho: o que empresários e contabilistas precisam de saber

Código do Trabalho: o que empresários e contabilistas precisam de saber

O Código do Trabalho é possivelmente o documento mais importante da legislação laboral portuguesa, definindo as normas da relação entre trabalhador e empregador, desde faltas e férias a subsídios, remunerações, despedimentos e muito mais.

No entanto, sendo um documento legal, nem sempre é imediatamente claro ou simples para aqueles a quem mais importa perceberem-no. É por isso que este breve artigo procura elucidar sobre os principais pontos relativos ao Código do Trabalho, respondendo às questões mais colocadas por empresários e contabilistas, de forma a que possa prevenir futuros problemas e ter em conta a legislação em vigor de uma forma mais acessível.

O que é o Código do Trabalho

O Código de Trabalho foi aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro (a revogar o diploma anterior definido pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto) e trata-se do documento que define os contratos de trabalho e os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho.

O que define o Código do Trabalho

O Código do Trabalho define a legislação para os seguintes pontos:

  • Fontes e aplicação do direito do trabalho;
  • O contrato de trabalho;
  • Prestação do trabalho, incluindo a noção de local de trabalho, a duração e organização do tempo do trabalho, modalidades, feriados, férias e faltas;
  • Retribuição e outras prestações;
  • Acidentes de trabalho e doenças profissionais;
  • Suspensão do contrato de trabalho, garantias de créditos do trabalhador e outras disposições gerais sobre o incumprimento do contrato;
  • Cessação de contrato de trabalho;
  • Direito coletivo dos trabalhadores;
  • A legislação do trabalho;
  • Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho;
  • Resolução de conflitos coletivos de trabalho, greve e proibição de lock-out;
  • As já referidas responsabilidades penal e contra-ordenacional.

Principais questões colocadas sobre o Código do Trabalho

Subsídio de férias

O que é o subsídio de férias?

O subsídio de férias é um direito do trabalhador que corresponde ao valor da retribuição base e outras prestações retributivas relativas ao modo de execução do trabalho para a duração mínima das férias, o que, na prática, corresponde a um vencimento extra para o trabalhador em função do seu direito a férias e com um valor fixo independentemente do número de dias de férias dos quais o trabalhador realmente disfrute.

Quando deve ser pago o subsídio de férias?

É também definido no Código do Trabalho que o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e na proporção de cada período de férias caso o seu gozo seja interpolado, isto é, seja usufruído em períodos distintos.

Que trabalhadores têm direito ao subsídio de férias e quando?

O trabalhador tem direito ao subsídio de férias seja qual for a modalidade do mesmo, sendo adquirido com a assinatura do contrato, e o mesmo vence em janeiro de cada ano civil e é relativo ao trabalho prestado no ano anterior, este último ponto exceto no ano de admissão e o ano de rescisão do contrato.

Como se calcula o subsídio de férias?

O Código do Trabalho também define a fórmula de cálculo do subsídio de férias, sendo feito com base no salário-hora, no número de horas mensais trabalhadas e no número de dias de férias por direito e é calculado através da remuneração base mensal multiplicada por 12 meses.

Para a resposta a mais perguntas sobre este tema, consulte o nosso artigo sobre o subsídio de férias.

Teletrabalho

Quem pode exercer regime de teletrabalho?

O regime de teletrabalho é exercível ora por um trabalhador da empresa ora por outro admitido para o efeito e a sua implementação depende sempre de acordo escrito, embora este não tenha de constar obrigatoriamente no contrato de trabalho inicial, podendo ser autónomo ao mesmo.

O que tem de incluir o acordo escrito do contrato de teletrabalho?

Esse mesmo acordo deve definir a identificação, assinaturas e domicílio/sede das partes, o local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o período normal do trabalho diário e semanal, o horário, a atividade contratada, a retribuição a que o trabalhador tem direito (incluindo prestações complementares e acessórias), de quem é a propriedade dos instrumentos de trabalho e o responsável pela respetiva instalação e manutenção e períodos e modos de concretização de contactos presenciais, que são exigidos no mínimo com intervalos de até dois meses para reduzir o isolamento do trabalhador.

A nível de duração do teletrabalho, este pode ter uma duração determinada ou indeterminada e, no primeiro caso, não poderá exceder seis meses, com renovação automática por igual período, podendo o teletrabalho de duração indeterminada ser cessado em qualquer altura com aviso prévio de 60 dias.

Quem é responsável pelo equipamento do teletrabalho?

Os equipamentos e sistemas necessários para realizar o teletrabalho são da responsabilidade do empregador, podendo ser fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador (com o empregador a ter de concordar com as características e preços do equipamento). Para além disso, o empregador também é obrigado a compensar todas as despesas adicionais que o trabalhador comprove como sendo consequência direta desses equipamentos, incluindo acréscimos de custos de energia e rede.

Quais são os direitos e deveres em regime de teletrabalho para o trabalhador e para o empregador?

Está definido no Código do Trabalho que um trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres que os restantes trabalhadores da empresa que se encaixem na mesma categoria ou com função idêntica, o que inclui formação, promoção na carreira, períodos de descanso, férias e afins. Reforça-se também que a retribuição do trabalhador não deve ser afetada pelo regime de teletrabalho, devendo ser, no mínimo, equivalente a regime presencial nas mesmas condições.

Dito isso, como deveres extra para trabalhadores em teletrabalho constam informar atempadamente de avarias ou defeitos do equipamento necessário para trabalhar, cumprir as instruções de segurança da informação utilizada ou produzida, respeitar restrições no que toca ao uso pessoal do equipamento e seguir diretrizes em matéria de saúde e segurança no trabalho.

Para o empregador, acrescem também alguns deveres especiais oriundos do teletrabalho, nomeadamente, informar o trabalhador das caraterísticas e de como usar os dispositivos, programas e sistemas usados para acompanhar à distância a sua atividade, não contactar o trabalhador em períodos de descanso, consultar o trabalhador por escrito antes de fazer mudanças no equipamento usado para teletrabalho e facultar a formação necessária para realização de teletrabalho.

Em caso de dúvidas adicionais, pode consultar o nosso artigo focado exclusivamente na lei do teletrabalho.

Contratos de trabalho a termo certo

Qual é a duração máxima de um contrato de trabalho a termo certo?

A duração máxima de um contrato de trabalho a termo certo é de 2 anos, não podendo ser excedidas neste período de tempo as 3 renovações e a duração total das mesmas não pode exceder o período inicial.

Quais são as necessidades temporárias consideradas para contratos a termo certo?

As necessidades temporárias aplicáveis para um contrato a termo certo são a substituição direta ou indireta de trabalhador: ausente, impedido temporariamente de trabalhar, em situação de licença sem retribuição, em relação ao qual esteja pendente a avaliação da licitude de despedimento e que passe de tempo completo a tempo parcial durante um período determinado.

Para além desses, é também válido um aumento excecional de atividade da empresa (por exemplo, por questões de sazonalidade) ou para executar uma tarefa ocasional não duradoura ou para outra atividade definida e temporária.

Em que circunstâncias passa um contrato de termo certo para indeterminado?

Um contrato de trabalho a termo certo passa para termo indeterminado ou efetivo após exceder o prazo máximo de duração de 2 anos ou quando o mesmo já tiver sido renovado três vezes sem cessação do contrato, não são cumpridos os motivos para poder ser celebrado ou quando há incorreções ou omissões no contrato de trabalho.

Para mais esclarecimentos, consulte o nosso artigo referente ao tópico dos contratos de trabalho a termo certo.

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