Contrato de trabalho sem termo: o que é, regras de aplicação e vantagens

Há vários tipos de contratos de trabalho na lei portuguesa, um dos quais, o mais almejado pelos trabalhadores, é o contrato de trabalho sem termo. Cada tipo de contrato de trabalho tem as suas especificidades, sendo que este, por não ter um fim definido, é possivelmente o menos exigente a nível de requisitos.

O que é um contrato de trabalho sem termo?

O contrato de trabalho sem termo, também denominado como contrato de trabalho por tempo indeterminado e conhecido coloquialmente como um contrato de trabalho efetivo, é um contrato de trabalho para o qual não há um fim previsto, mantendo-se até que o empregador e o trabalhador assim o entendam.

Previsto no artigo 147.º da Lei n.º 7/2009 (o Código do Trabalho), o contrato de trabalho sem termo, para além de poder ser celebrado simplesmente por vontade das partes, é aplicável quando não há enquadramento para mais nenhum ou quando há inexistência, incumprimentos ou omissões relativamente a outros tipos de contratos de trabalho, caso em que são convertidos para contratos sem termo, mais favoráveis aos trabalhadores.

Quando é aplicável um contrato de trabalho sem termo

Conforme explicitado no já referido artigo 147.º do Código do Trabalho, é considerado um contrato de trabalho sem termo aquele em que se verificam situações que implicam incumprimentos ou omissões por parte do empregador, como aquelas em que:

• a estipulação de termo tem por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;
• não são cumpridos os requisitos de admissibilidade para a celebração de um contrato a termo certo ou incerto;
• faltam elementos obrigatórios, como a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho ou as referências ao termo e ao motivo justificativo;
• após cessação de um contrato de trabalho a termo por motivo não imputável ao trabalhador, foi admitido um trabalhador para o mesmo posto de trabalho antes de decorrido o período legal para o efeito, através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário.

Do mesmo modo, pode vir a ser convertido num contrato de trabalho sem termo um contrato relativamente ao qual:

• são ultrapassados o prazo de duração ou o número de renovações permitidas para um contrato de trabalho a termo certo ou não são cumpridas as regras de renovação;
• é excedido o prazo de duração legal para um contrato de trabalho a termo incerto;
• o trabalhador com contrato de trabalho a termo incerto continua a trabalhar após o prazo de caducidade comunicado pelo empregador (ou, na sua falta, decorridos 15 dias após a verificação do termo).

Qual é a duração do período experimental num contrato de trabalho sem termo?

O período experimental consiste num período de tempo durante o qual tanto o empregador como o trabalhador podem terminar o contrato de trabalho sem necessidade de aviso prévio ou invocação de justa causa e, portanto, sem obrigatoriedade de pagamento de indemnização por despedimento.

Uma das vantagens de celebrar um contrato de trabalho sem termo com o trabalhador é a possibilidade de, desde logo, ter associado um período de experiência superior, cuja duração depende do tipo de cargo que o trabalhador vai ocupar:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
• 180 dias para trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, que desempenhem funções de confiança, que estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
• 240 dias para trabalhadores com cargos de direção ou quadros superiores.

A exceção para a não necessidade de aviso prévio recai sobre o empregador nos seguintes casos:

• quando o período experimental dura mais de 60 dias, em que tem de dar aviso prévio de 7 dias;
• quando o período experimental dura mais de 120 dias, em que tem de dar aviso prévio de 15 dias.

Rescisão do contrato de trabalho sem termo

Após o período experimental, têm de ser observadas determinadas regras, quer por parte do empregador, quer por parte do trabalhador, para fazer cessar o contrato de trabalho.

Rescisão por iniciativa do empregador

Por parte do empregador, tem de haver um motivo para despedir o trabalhador, quer seja imputável ao mesmo, quer seja por via de outras circunstâncias. São motivos para o empregador poder rescindir o contrato de trabalho:

• despedimento por facto imputável ao trabalhador, a conhecida justa causa;
• revogação;
• caducidade (por exemplo, reforma ou invalidez do trabalhador);
• despedimento coletivo;
• despedimento por extinção de posto de trabalho;
• despedimento por inadaptação.

Caso o despedimento não seja por justa causa, o empregador terá de dar ao trabalhador os seus direitos, nomeadamente:

• a título de indemnização, 20 dias do valor de remuneração base e diuturnidades por cada ano de trabalho completo;
• o direito às férias (22 dias) e correspondente subsídio de férias referentes ao trabalho prestado no ano anterior, vencido em janeiro do ano do despedimento;
• os proporcionais de subsídio de férias e de natal do ano do despedimento, tendo em conta o número de meses em que foi prestado trabalho.

Rescisão por iniciativa do trabalhador

Já o trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho sem invocar justa causa (embora possa fazê-lo), bastando enviar um aviso prévio por escrito ao empregador, cuja antecedência depende da duração do contrato:

• 30 dias, quando o contrato tem até dois anos de antiguidade;
• 60 dias, quando o contrato tem mais de dois anos de antiguidade.

Neste caso, como será de esperar, o empregador não tem de pagar indemnização ao trabalhador, mas tem de lhe pagar os direitos vencidos (férias e subsídios de férias e de natal). Se o trabalhador não cumprir os dias de aviso prévio, tem de pagar ao empregador uma indemnização no valor do salário base e diuturnidades correspondentes a esses dias.

Vantagens do contrato de trabalho sem termo

Uma das vantagens associadas ao contrato de trabalho sem termo já foi referida: a possibilidade de, em troca da não limitação temporal da relação laboral, o período de experiência para adaptação do funcionário ao local de trabalho é, desde logo, superior.

Além disso, sendo o contrato de trabalho que mais estabilidade dá aos trabalhadores, dá mais poder negocial ao empregador, caso queira mesmo contratar determinado funcionário.

Por outro lado, o facto de celebrar com um trabalhador um contrato de trabalho sem termo dá ao empregador um melhor enquadramento para solicitar apoios à contratação, seja por ser requisito de elegibilidade em alguns, seja por conseguir um apoio maior por oferecer melhores condições.

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