O final da relação laboral entre trabalhador e empregador pode levar a custos adicionais para este último, pelo que tanto empresários como contabilistas devem estar prevenidos para as possibilidades de forma a ter noção dos custos que a perda do colaborador pode acarretar.
Nessa situação entra em cena a indemnização por despedimento, aplicável a diversos tipos de situações que iremos explorar neste artigo.
O que é uma indemnização por despedimento
Tal como o nome indica, a indemnização por despedimento, ou indemnização por cessação do contrato de trabalho, é um valor que é pago ao trabalhador despedido pelo empregador com o intuito de compensar a perda do seu emprego em determinadas circunstâncias ou, no caso de ilicitude, compensar o trabalhador pelos danos, patrimoniais ou não, causados pelo despedimento.
Tendo isso em conta, uma situação em que a indemnização por despedimento é imediatamente impossível é a cessação do contrato de trabalho por justa causa, visto que, pela própria definição, existe uma causa justa para o despedimento e, portanto, não é necessária compensação – salvo, como já sugerido, no caso em que o despedimento seja considerado ilícito.
Em que situações existe indemnização por despedimento
Despedimento ilícito
Um despedimento que seja considerado ilícito pode levar a indemnização por despedimento, embora seja apenas uma das alternativas disponíveis ao trabalhador (e que o empregador pode tentar requerer).
O artigo 381.º da Lei n.º 7/2009 do Código do Trabalho define que o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito em determinadas circunstâncias, nomeadamente:
- se por motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, mesmo que seja invocado um motivo diverso;
- se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
- se não for precedido do respetivo procedimento;
- em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, nos casos em que não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Para além destes, existe ainda a possibilidade de o despedimento por facto imputável ao trabalhador ser ilícito se faltar a nota de culpa, ou se não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, se faltar a comunicação de intenção de despedimento junta à nota de culpa, se não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa ou se a comunicação ao trabalhador não for feita por escrito ou elaborada nos termos do n.º 4 do artigo 357.º ou do n.º 2 do artigo 358.º.
No caso de despedimento ilícito, o trabalhador pode optar entre ser reintegrado na empresa ou receber a indemnização por despedimento. O empregador pode, também, requerer ao tribunal que exclua a reintegração, se fundamentado em factos e circunstâncias que demonstrem que a reintegração será gravemente prejudicial e perturbadora do funcionamento da empresa (exceto em casos de despedimento por motivo político, ideológico, étnico ou religioso), situação na qual também se aplica a indemnização por despedimento.
Nesta situação, o empregador é condenado a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, e o trabalhador tem também direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.
Despedimento coletivo
O despedimento coletivo é sujeito a uma indemnização correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Tal como indicado no artigo 383.º da Lei n.º 7/2009 do Código do Trabalho, o despedimento coletivo pode também ser sujeito a indemnização se for considerado ilícito, o que acontece quando o empregador:
- não tiver feito a comunicação, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger;
- não tiver observado o prazo para decidir o despedimento explicitado no artigo 363.º;
- não tiver posto à disposição do trabalhador a compensação devida e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
Extinção do posto de trabalho
Casos de despedimento por extinção do posto de trabalho requerem também uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Casos de extinção do posto de trabalho são ilícitos (e, consequentemente, sujeitos a indemnização) se:
- os motivos indicados pelo empregador forem devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
- a subsistência da relação de trabalho for possível;
- o despedimento não for comunicado por escrito à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva;
- não tiver disponibilizado ao trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação por ele devida e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho.
Despedimento por inadaptação
Na situação de despedimento por situações de inadaptação, aplica-se também uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Existe ainda a possibilidade de o despedimento por situações de inadaptação ser considerado ilícito, nomeadamente se o empregador:
- não cumprir o disposto nos n.os 3 e 4 do artigo 374.º ou nos n.os 1 a 3 do artigo 375.º;
- não tiver feito as comunicações previstas;
- não tiver posto à disposição do trabalhador despedido a compensação por ele devida e os créditos vencidos ou exigíveis.
Rescisão com justa causa pelo trabalhador
No caso de cessação do contrato de trabalho por parte do próprio trabalhador, havendo justa causa para o mesmo, não só esse contrato pode ser cessado imediatamente, como acarreta também uma compensação.
São considerados justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador os seguintes pontos:
- falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
- violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador (prática de assédio pela entidade empregadora ou outros trabalhadores);
- aplicação de sanção abusiva;
- falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
- lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei;
- necessidade de cumprimento de obrigação legal por parte do trabalhador que seja incompatível com a continuação do contrato;
- alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício ilícito de poderes do empregador;
- falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
- transmissão da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho para o adquirente.
Como se calcula a indemnização por despedimento
A indemnização ou compensação por despedimento tem um valor que varia conforme as circunstâncias do mesmo.
Para os casos do despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho ou despedimento por inadaptação, o artigo 366.º explica que a compensação à qual o trabalhador tem direito é determinada através do seguinte:
- O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador (ou, se o limite mencionado imediatamente antes se aplicar, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida);
- O valor diário da retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
- Em caso de fração do ano, o montante da compensação calcula-se de forma proporcional.
Em situação de despedimento ilícito em que o trabalhador opte pela compensação ou de resolução do contrato por justa causa por parte do trabalhador, este tem direito a indemnização a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (em caso de fração de ano de antiguidade, o valor é calculado proporcionalmente), atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades.
No caso de ser o empregador a requerer ao tribunal a não reintegração do trabalhador, esse cálculo passa a entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, não podendo ser inferior a 6 meses de retribuição base e diuturnidades.
ROSE AS: a gestão de Recursos Humanos simplificada
Tanto para o empregador como o contabilista, a gestão da empresa, incluindo os recursos humanos, torna-se muito mais eficaz e automática graças ao ROSE Accounting Services, uma plataforma cloud de contabilidade colaborativa que permite, por exemplo, automatizar o processamento dos salários e integrar as informações salariais na contabilidade automaticamente. Peça já uma demonstração gratuita!
