Tudo o que tem um início tem um fim e o vínculo laboral entre empresa e trabalhador não é exceção. Existem vários motivos pelos quais qualquer um dos dois lados pode querer terminar a relação em causa, o que, naturalmente, é detalhado e regulado pelo Código do Trabalho.
A rescisão de contrato de trabalho, também denominada legalmente de cessação de contrato de trabalho, é o processo legal de término dessa relação entre empregador e trabalhador, envolvendo uma série de etapas e considerações, que dependem de quem inicia esse processo. De seguida, explicamos detalhadamente tudo o que precisa de saber.
A diferença entre a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador e a rescisão por iniciativa do trabalhador
A iniciativa da cessação do contrato de trabalho, como referido, pode vir de qualquer uma das duas partes envolvidas: ora do empregador, ora do trabalhador. Quando é o empregador a terminar o vínculo laboral com o trabalhador, essa rescisão é geralmente designada de despedimento. Já quando é o trabalhador a pedir a cessação do mesmo, o termo para tal é demissão. Existe também uma terceira opção, em que o contrato é cessado por mútuo acordo, o que se denomina de cessação de contrato de trabalho por acordo.
O despedimento por iniciativa do empregador é definido na Secção IV do Capítulo VII (“Cessação de contrato de trabalho”) do Código do Trabalho, indicando as modalidades de despedimento, nomeadamente:
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador (o chamado despedimento por justa causa);
- Despedimento coletivo (isto é, a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois – no caso de microempresa ou de pequena empresa – ou cinco trabalhadores – no caso de média ou grande empresa);
- Despedimento por extinção de posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação (nas situações de redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho, riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros e quando, no caso de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção, não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, desde que não decorram de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador).
O despedimento por facto imputável ao trabalhador, mesmo com justa causa, é considerado ilícito se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente, se não for precedido do respetivo procedimento ou em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial (se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres). Nesses casos, o empregador é condenado a indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, e a reintegrar o trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa.
Já a cessação de contrato por parte do trabalhador é definida na Secção V do mesmo Capítulo, sendo que, ocorrendo a chamada justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato. O procedimento para o trabalhador é comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos; no caso de demissão para cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato, a comunicação deve ser feita logo que possível.
Não havendo justa causa, o trabalhador pode, ainda assim, rescindir o contrato de trabalho, mas terá de apresentar um aviso prévio através de uma carta de rescisão do contrato de trabalho, sendo que o prazo varia conforme o tipo e duração do contrato:
- No caso de contratos de trabalho a termo certo, o período de aviso prévio é de 15 dias em contratos com antiguidade até 6 meses e 30 dias em contratos com mais de 6 meses de antiguidade;
- No caso de contratos de trabalho a termo incerto, o período de aviso varia entre 15 dias em contratos com menos de 6 meses de antiguidade, 30 dias em contratos entre 6 meses a 2 anos e 60 dias em contratos com mais de 2 anos de antiguidade;
- No caso de contratos sem termo, o mesmo período é de 30 dias em contrato com antiguidade até 2 anos e 60 dias em contratos com mais de 2 anos.
Rescisão de contrato por justa causa
Tanto para empregadores como trabalhadores, o Código do Trabalho define aquilo a que chama justa causa, sendo que o artigo 338.º, em particular, explicita sem rodeios que é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
No entanto, os motivos de rescisão do contrato que são considerados “justa causa” variam entre empregadores e trabalhadores.
Justa causa para empregadores
Segundo o artigo 351.º, são considerados motivos de despedimento por justa causa os seguintes comportamentos do trabalhador:
- Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
- Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
- Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
- Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
- Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
- Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
- Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
- Reduções anormais de produtividade.
Justa causa para trabalhadores
Para o trabalhador, são considerados justa causa os seguintes comportamentos do empregador:
- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
- Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante;
- Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
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