Há novas regras para o teletrabalho. Se em 2020 ganhou escala em todo o mundo e foi adotado pela grande maioria das empresas (as quais era possível fazê-lo), em 2022 este regime do trabalho em casa ganhou novas regras específicas para poder ser aplicado.
As novas regras do teletrabalho, aprovadas pelo Parlamento em novembro, já estão em vigor. Este diploma introduz mudanças neste regime, entre as quais, a possibilidade de ser alargado a mais situações.
Teletrabalho: o que muda?
O teletrabalho faz parte de um conjunto de medidas definidas para conter a propagação da COVID-19, mas com a sua popularização, foram implementadas novas regras que vigoram desde o dia 1 de janeiro de 2022.
Teletrabalho alargado a novas situações
Na generalidade dos casos, o teletrabalho continua a exigir acordo entre o empregador e o trabalhador. Mas, a partir de agora, se a proposta partir do trabalhador que tenha funções compatíveis com teletrabalho, o empregador apenas pode recusar o pedido por escrito e com indicação do fundamento da recusa.
O que mudou este ano?
Até agora, o empregador estava obrigado a aceitar o teletrabalho apenas nos casos de trabalhadores vítimas de violência doméstica e de trabalhadores com filhos até três anos. Tudo isto apenas se o regime fosse compatível com as funções e que a empresa tivesse recursos e meios para tal.
Com as novas regras, o teletrabalho é alargado a quem?
- A quem tem filhos até aos oito anos, quando estejam em causa empresas com 10 ou mais trabalhadores e desde que haja partilha entre os dois progenitores (exceto nas famílias monoparentais).
- Aos trabalhadores a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados.
De acordo com o Estatuto do Cuidador Informal, aprovado pela Lei n.º 100/2019, de 6 de setembro, considera-se cuidador informal não principal a pessoa que acompanha e cuida de outra pessoa, de forma regular, mas não permanente.
Pagamento de despesas em teletrabalho
Estas novas regras impostas na lei do teletrabalho, obrigam a entidade empregadora a custear as despesas adicionais relacionadas com o teletrabalho. Despesas essas, como a energia, a rede instalada no local de trabalho – que deve ter as condições de velocidade compatíveis com as necessidades de comunicação de serviço – ou equipamentos do teletrabalho e devida manutenção.
Quais são consideradas despesas adicionais?
- aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho;
- as despesas determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo.
Proibição de contactar os trabalhadores fora o horário de trabalho
Foi aprovado o dever de o empregador se abster de contactar o trabalhador no período de descanso, exceto em situações de força maior.
Este dever de abstenção de contacto aplica-se a teletrabalhadores e a trabalhadores presenciais.
O que consta no acordo para prestação de teletrabalho?
A lei do teletrabalho que entra agora em vigor estabelece que a implementação deste regime, como vimos previamente, depende de um acordo escrito. Este acordo, que tanto pode constar no contrato de trabalho inicial como ser um acordo autónomo, define o regime de permanência ou de alternância dos períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.
No mesmo acordo de teletrabalho deve constar a periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais, a retribuição do trabalhador, a identificação do local em que será realizado o trabalho remoto e o seu horário habitual, além de todos os outros pontos já exigidos habitualmente de acordo com o Código do Trabalho.
Qual a duração do regime de teletrabalho?
O tempo durante o qual o trabalhador pode ficar em teletrabalho pode ser, a partir de agora, determinado ou indeterminado.
Duração determinada
Não pode exceder os seis meses, mas é renovável de forma automática por iguais períodos, caso nenhuma das partes declarar, por escrito, até 15 dias antes do prazo, não pretender renovar.
Duração indeterminada
Neste caso, fica estabelecido que qualquer uma das partes pode fazê-lo cessar, mas precisa de o comunicar por escrito, 60 dias antes.
Como já acontecia, tanto o empregador, como o trabalhador podem denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias, seja ele determinado ou indeterminado.
A obrigatoriedade dos contactos presenciais
Com o objetivo de combater o isolamento, um dos novos deveres especiais dos empregadores assenta na obrigação de promover contactos presenciais entre os teletrabalhadores e as chefias e os demais trabalhadores, na periodicidade prevista no acordo ou a cada dois meses.
Quando é que os trabalhadores em teletrabalho podem ser chamados à empresa?
Além de ser um conselho a visita ao escritório, é também uma obrigação. Todos os trabalhadores em teletrabalho são obrigados a ir às instalações da empresa para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física.
O empregador deve convocar estes trabalhadores com a antecedência mínima de 24 horas e tem o dever de suportar o custo das deslocações.
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