Quando os trabalhadores necessitam de um tempo afastados da sua atividade profissional, seja para aprendizagem, para descanso ou por diversos outros motivos, a lei prevê que possam solicitar uma licença sem vencimento. Contudo, esta fica sujeita à concordância da entidade empregadora e só em determinados casos é que esta é obrigada a aceitar que um trabalhador se ausente.
O que é uma licença sem vencimento
Uma licença sem vencimento – conhecida geralmente por este termo, mas tratada na legislação como licença sem retribuição – é um direito que os empregadores podem conceder aos trabalhadores, a pedido dos próprios, previsto no artigo 317.º da Lei n.º 7/2009, o Código do Trabalho.
De forma resumida, a licença sem vencimento consiste na possibilidade de um trabalhador não comparecer ao trabalho por um período alargado para a prossecução de alguma necessidade, sem prejuízo do seu vínculo laboral com a entidade empregadora, concretizando-se num caso de suspensão do contrato de trabalho.
Ao abrigo da licença sem vencimento, esse trabalhador fica então dispensado do dever de assiduidade, abdicando do direito à remuneração associada à prestação efetiva de trabalho.
Em que situações o empregador é obrigado a ceder a licença sem vencimento
O artigo 317.º do Código do Trabalho, além de estabelecer que o empregador pode conceder licença sem retribuição ao trabalhador a pedido (n.º 1), prevê também que tem de cedê-la, por um período superior a 60 dias, consubstanciando-se num direito do trabalhador, nas situações previstas no n.º 2:
- para frequência de curso de formação ministrado sob responsabilidade de instituição de ensino ou de formação profissional;
- para frequência de curso de formação no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente (por exemplo, o IEFP) e executado sob o seu controlo pedagógico;
- para frequência de curso ministrado em estabelecimento de ensino.
Tal não implica que o trabalhador não possa solicitar uma licença sem vencimento para outros fins – por exemplo, para resolver problemas pessoais ou aliviar o stress causado pelo trabalho –, mas o pedido fica sujeito a aceitação por parte do empregador.
Em que situações o empregador pode recusar o pedido de licença sem vencimento
Como referido acima, o empregador não pode recusar a licença sem vencimento ao trabalhador essencialmente se for para fins da sua formação, mas tal só é válido se todos os parâmetros forem cumpridos.
De facto, o mesmo artigo 317.º do Código do Trabalho estabelece que o empregador pode recusar a licença nas seguintes situações:
- quando tenha sido proporcionada ao trabalhador formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim nos 24 meses anteriores;
- em caso de trabalhador com antiguidade inferior a três anos;
- quando o trabalhador não tenha requerido a licença com a antecedência mínima de 90 dias em relação à data do seu início;
- quando se trate de uma microempresa ou de uma pequena empresa e não seja possível a substituição adequada do trabalhador;
- caso o trabalhador se inclua em nível de qualificação de direção, chefia, quadro ou pessoal qualificado, quando não seja possível a sua substituição durante o período da licença sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.
Nos casos em que a legislação não estabelece a obrigatoriedade de a entidade empregadora aceitar o pedido de licença sem vencimento, esta pode aceitar ou recusar, consoante considere os motivos pertinentes e tendo em conta os efeitos na empresa.
Efeitos da licença sem vencimento para o trabalhador
O principal fundamento para a existência da licença sem vencimento prende-se com o facto de o trabalhador poder faltar sem prejuízo da sua relação com a entidade empregadora e dos seus direitos – a não ser a já referida perda de retribuição.
Antiguidade na empresa
Conforme estabelecido no artigo 295.º do Código do Trabalho, a suspensão do contrato de trabalho, neste caso, a licença sem vencimento, não afeta o tempo de antiguidade do trabalhador na empresa, não afetando por isso os direitos daí provenientes, como são os casos da progressão na carreira decorrente do tempo e da indemnização por despedimento.
Direito a férias e subsídio de férias
O direito a férias e a subsídio de férias vencem-se no início de cada ano com referência ao ano anterior. Deste modo, no ano em que a licença sem vencimento se inicia ou no caso de a ausência iniciar e terminar dentro do mesmo ano, apesar de perder o direito à remuneração, o trabalhador mantém estes direitos.
Contudo, nos casos em que a licença se inicia num ano e termina no outro, o n.º 6 do artigo 239.º do Código do Trabalho estipula que, no ano de cessação da suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a férias nos mesmos termos que no ano de admissão: dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, num máximo de 20 dias, com gozo após seis meses completos de execução do contrato.
Regresso ao trabalho após licença sem vencimento
Após o término da licença sem vencimento, é direito do trabalhador regressar ao trabalho normalmente. O artigo 295.º do Código do Trabalho estabelece esse direito: terminado o período de redução ou suspensão, são restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho
, salientando ainda que o impedimento para tal por parte do empregador constitui uma contraordenação grave.
No entanto, na eventualidade de o trabalhador não necessitar de gozar todo o período apontado para a licença, o empregador pode aceitar ou não o regresso antecipado.
O que fazer em relação ao posto do trabalhador em licença sem vencimento
Consistindo a licença sem vencimento (habitualmente por período superior a 60 dias) numa suspensão do contrato de trabalho, o empregador pode, sempre que necessário, contratar outro trabalhador em substituição do trabalhador ausente, tendo sempre em consideração que não poderá negar o regresso deste.
A contratação para substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição é inclusivamente uma das necessidades temporárias que constituem motivos para a admissibilidade dos contratos de trabalho a termo certo e a termo incerto, modalidades que só podem ser mantidas pelo tempo estritamente necessário à satisfação das necessidades.
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